Partie 0 : outil.
Qu’est-ce que QQOQCP ?
QQOQCP est un outil d’analyse (A C O R S) et de questionnement utilisé pour situer une problématique identifiée. Grâce à lui, on obtient une vision exhaustive de la situation :
· Analyser une situation,
· Comprendre un problème,
· Organiser une action,
· Rédiger un compte-rendu,
· Structurer un projet.
C’est l’un des outils de base du management, de la méthodologie de projet, de la résolution de problèmes, mais aussi de l’analyse du travail et du journalisme.
C’est une version élargie du fameux modèle journalistique anglo-saxon 5W + H (Who, What, Where, When, Why, How).
Origine
L’outil apparaît dans :
· Les pratiques journalistiques anglo-saxonnes (5W)[1] ;
· Les méthodes de résolution de problèmes du management industriel (années 1950-1970)[2] ;
· La qualité totale (ISO, PDCA de Deming)[3] ;
· La formation professionnelle en France.
Il appartient aujourd’hui aux méthodes universelles d’analyse enseignées en ergonomie, management, communication, sécurité, qualité, etc.
[1] Pratiques journalistiques anglo-saxonnes (5W) : Méthode de questionnement issue du journalisme américain : Who, What, Where, When, Why (parfois + How) permettant d’établir rapidement les faits essentiels d’une situation ou d’un événement.
[2] Management industriel (années 1950–1970)
Ensemble de méthodes visant à optimiser la production par la standardisation, le contrôle des processus, la planification centralisée, l’analyse rationnelle des tâches, l’amélioration continue (qualité), et l’automatisation croissante ; hérité du taylorisme et développé par le fordisme, le management scientifique et les premières démarches qualité.
[3] Qualité ISO : Ensemble de normes internationales (notamment ISO 9001) définissant les exigences d’un système de management de la qualité, fondé sur l’amélioration continue, la maîtrise des processus et la satisfaction des utilisateurs.
PDCA de Deming : Cycle d’amélioration continue proposé par W. E. Deming : Plan (planifier) → Do (faire) → Check (vérifier) → Act (ajuster) ; outil central du management de la qualité.
Signification détaillée des 6 questions du QQOQCP
QQOQCP = Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Pourquoi ?
Chaque question permet d’examiner une facette du problème posé ou de la situation observée et surtout de n’en oublier aucune. Il s’agit de faire le tour des paramètres/déterminants de la question.
Q = Qui ?
→ Les acteurs impliqués.
· Qui fait ?
· Qui est concerné ?
· Qui décide ?
· Qui est impacté ?
Sert à : identifier les rôles, responsabilités, compétences.
Q = Quoi ?
→ L’objet, le fait, la tâche, le problème.
· De quoi s’agit-il ?
· Quel est le résultat attendu ?
· Quel est le dysfonctionnement observé ?
Sert à : clarifier le cœur de la situation.
O = Où ?
→ Le lieu, l’espace, le contexte matériel.
· Où cela se produit-il ?
· Dans quel service ?
· Dans quel environnement ?
Sert à : repérer les contraintes spatiales, ergonomiques ou organisationnelles.
Q = Quand ?
→ Le moment, la fréquence, la durée.
· Quand cela survient-il ?
· Depuis quand ?
· À quelle cadence ?
Sert à : comprendre le rythme, la temporalité, les cycles.
C = Comment ?
→ Le processus, la méthode, les moyens.
· Comment l’action se déroule-t-elle ?
· Quelle procédure ?
· Quels outils ?
· Quels gestes ou quelles étapes ?
Sert à : décrire la tâche réelle ou prescrite.
P = Pourquoi ?
→ Les causes, l’intention, la logique.
· Pourquoi fait-on cela ?
· Pourquoi ce problème apparaît-il ?
· Quelle est l'origine ?
Sert à : comprendre les motivations, les causes profondes.
En résumé :
Le QQOQCP est un outil pour structurer la pensée et analyser une situation sous tous les angles.
Il permet :
D’éviter les oublis,
De clarifier les enjeux,
De dégager les causes réelles
De préparer une décision éclairée
Partie 1 : Qu’est-ce que le travail humain ?
Le travail humain : définition, caractéristiques et grandes catégories
1. Définition générale du travail humain
Le travail humain peut se définir comme :
L’ensemble des activités, physiques et mentales, organisées par un individu pour transformer une situation et atteindre un but, en mobilisant des ressources personnelles dans un cadre de contraintes sociales, techniques et organisationnelles.
Autrement dit, le travail n’est pas seulement une exécution de tâches, c’est une activité complexe d’adaptation, qui engage le corps, la pensée, les émotions et le sens.
Références :
· INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité)[1] :
« Le travail est l’activité par laquelle l’homme agit sur son environnement pour le transformer et satisfaire ses besoins, dans des conditions déterminées. »
· CNAM – Ergonomie et psychologie du travail (Wisner, Leplat, Dejours)[2] :
« Le travail, ce n’est pas ce que le prescrit décrit, c’est ce que le sujet fait réellement pour faire face à la situation. »
2. Travail prescrit / travail réel
Type de travail | Définition | Exemple |
Travail prescrit | Ensemble des tâches prévues, définies par l’organisation (procédures, objectifs, cadence). | Les consignes écrites pour un poste de montage. |
Travail réel | Ce que fait effectivement le travailleur pour atteindre le but malgré les aléas. | L’ouvrier ajuste son geste, anticipe, s’entraide. |
C’est une distinction centrale en ergonomie (CNAM, INRS, Leplat) :
Le travail humain réside dans cet écart entre prescrit et réel : dans la capacité d’adaptation, d’intelligence pratique, de créativité et de régulation que la personne met en œuvre.
[1] INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité)
Organisme français chargé de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, produisant recherches, recommandations, guides, outils et formations destinés aux entreprises et aux acteurs de la santé au travail.
[2] CNAM – Ergonomie et psychologie du travail (Wisner, Leplat, Dejours)
École française majeure de l’ergonomie : étudie l’activité réelle des travailleurs, l’écart entre travail prescrit et travail réel, les déterminants humains du travail (gestes, cognition, émotions) et les effets de l’organisation sur la santé, la performance et le sens du travail.
3. Les caractéristiques du travail humain
Le travail humain se caractérise par plusieurs dimensions indissociables :
Dimension | Description | Exemple |
Physique et biomécanique | Efforts musculaires, postures, gestes, manipulation d’outils, fatigue. | Port de charges, gestes répétitifs. |
Cognitive | Prise d’information, mémoire, planification, décision. | Conduire une machine, diagnostiquer une panne. |
Affective et émotionnelle | Gestion du stress, de la monotonie, du rapport au collectif et au sens du travail. | Stress au guichet, peur de l’erreur, fierté du résultat. |
Sociale et organisationnelle | Coopération, communication, reconnaissance, hiérarchie, règles. | Travail d’équipe, coordination d’une chaîne. |
Symbolique / identitaire | Sens donné au travail, utilité perçue, valeurs personnelles. | Fierté d’un artisan, lassitude d’un opérateur. |
L’ergonomie et la psychologie du travail étudient comment ces dimensions s’articulent dans la réalité quotidienne.
4. Les grandes catégories de travail humain
Selon les approches de l’INRS, du CNAM et de la sociologie du travail, on distingue plusieurs formes de travail :
Catégorie | Description | Exemple |
Travail manuel | Centré sur le geste, la force, la précision physique. | Ouvrier, manutentionnaire, artisan. |
Travail intellectuel | Mobilise la réflexion, la planification, la mémoire, la créativité. | Enseignant, chercheur, ingénieur. |
Travail cognitif et informationnel | Basé sur le traitement de données, la décision rapide, l’usage d’outils numériques. | Opérateur de contrôle aérien, analyste. |
Travail émotionnel | Nécessite la gestion de ses émotions et de celles des autres. | Infirmier, enseignant, commercial, soignant. |
Travail relationnel | Repose sur la communication, l’écoute et la coopération. | Formateur, manager, médiateur. |
Travail automatisé / prescrit (taylorien) | Fragmenté, répétitif, rythmé par une cadence imposée. | Travail à la chaîne, logistique, fast-food. |
Travail créatif / adaptatif | Nécessite innovation, imagination, autonomie. | Designer, technicien R&D, chef d’équipe. |
5. Les enjeux contemporains du travail humain
D’après le CNAM et l’INRS, le travail humain évolue avec les transformations technologiques et sociales :
1. Automatisation / IA : réduction des tâches physiques simples, mais complexification cognitive.
2. Numérisation : surcharge mentale, travail discontinu, perte de repères temporels.
3. Individualisation du travail : flexibilité accrue mais isolement et perte du collectif.
4. Santé au travail : risques psychosociaux, burn-out, perte de sens.
5. Recherche d’équilibre : quête de reconnaissance, d’autonomie, de sens social.
Le travail n’est plus seulement productif, il devient existentiel : il structure l’identité et la santé psychique.
6. En résumé
Le travail humain, c’est l’activité par laquelle un individu cherche à accomplir une tâche prescrite en s’adaptant à la réalité de la situation.
Il est à la fois contraint (cadres, normes, outils) et inventif (ajustements, stratégies, intelligence pratique).
Il engage tout l’être : corps, pensée, émotions et valeurs.
7. Références principales
· INRS (2023) – La santé au travail et la prévention des risques professionnels.
www.inrs.fr
· Leplat, J. (1997). Regards sur l’activité en situation de travail. PUF.
· Dejours, C. (1998). Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale. Seuil.
· Wisner, A. (1995). Le travail et l’ergonomie. CNAM / Octarès.
· Daniellou, F. (2005). Le travail humain : concepts et méthodes de l’ergonomie. PUF.
Partie 2 : Le lien entre le travail humain et la notion de tâche
1. Le travail humain : une activité finalisée dans un système de contraintes.
L’émergence de la tâche…
Le travail humain représente l’ensemble des activités physiques, mentales et sociales par lesquelles une personne agit sur son environnement pour atteindre un but (produire, créer, entretenir, servir, soigner…).
Mais cette activité ne s’exerce jamais dans le vide : elle s’inscrit dans un cadre organisé, défini par des objectifs, des moyens, des règles et des attentes.
C’est à ce niveau que naît la notion de tâche.
2. La tâche : la forme prescrite du travail
La tâche est la traduction concrète du travail attendu par l’organisation.
Elle définit ce qu’il faut faire, comment et parfois dans quel ordre.
Définition (INRS, CNAM, ergonomie du travail) :
« Une tâche est l’ensemble des actions prescrites à un individu ou un groupe pour atteindre un but déterminé, dans des conditions données. »
Elle comprend donc :
· Un objectif à atteindre (produire une pièce, enseigner un savoir, accueillir un client) ;
· Des moyens (outils, méthodes, consignes) ;
· Des conditions (temps, espace, rythme, sécurité, hiérarchie) ;
· Souvent un contrôle (normes de qualité, évaluation, rendement).
En résumé : la tâche structure le travail, elle est le cadre prescriptif à partir duquel l’activité réelle va s’organiser.
3. Du travail prescrit au travail réel
C’est ici que la psychologie du travail et l’ergonomie (Leplat, Wisner, Dejours), rejoignent la logique de J.P. Famose :
Notion | Définition | Exemple |
Travail prescrit / tâche prescrite | Ce qui est prévu par l’organisation (mode d’emploi, protocole, consigne). | “Visser 4 boulons toutes les 30 secondes.” |
Travail réel / activité réelle | Ce que fait effectivement l’individu pour s’adapter aux conditions, contraintes et imprévus. | L’ouvrier ajuste la posture, compense une pièce défectueuse, aide un collègue. |
Cet écart entre la tâche prescrite et la tâche réellement accomplie est le cœur du travail humain :
c’est là que se manifeste l’intelligence pratique, la créativité, l’adaptation, la régulation émotionnelle et le sens du travail.
4. Le rôle de la tâche dans l’organisation du travail
La tâche est donc l’unité de base de toute organisation du travail.
Elle permet :
1. D’organiser la production (division du travail, répartition des postes, cadence).
2. De clarifier les rôles (qui fait quoi, quand et comment).
3. De standardiser les pratiques pour garantir la qualité et la sécurité.
4. D’évaluer la performance (indicateurs, rendement, objectifs).
5. De concevoir les postes (en ergonomie : analyse des gestes, postures, flux, marges de manœuvre).
Mais cette même standardisation peut :
· Réduire l’autonomie,
· Imposer un rythme inhumain,
· Vider le travail de son sens, surtout dans les tâches très fermées ou répétitives.
C’est pourquoi l’analyse de la tâche doit toujours être croisée avec celle de l’activité réelle.
5. Pourquoi la notion de tâche est essentielle pour comprendre le travail
La tâche est une interface entre l’organisation et la personne :
· Côté organisation → c’est un outil de contrôle et de planification.
· Côté humain → c’est un terrain d’expression, de régulation, d’intelligence pratique.
Cette double dimension rend la tâche :
· Technique (elle décrit un enchaînement d’actions),
· Mais aussi psychologique (elle mobilise attention, motivation, mémoire, sens).
En résumé : le travail humain se réalise toujours à travers des tâches, mais la façon de réaliser ces tâches révèle la richesse, la complexité et la singularité du travailleur.
6. Transition naturelle vers le modèle de Famose
La typologie des tâches de Famose permet ensuite de qualifier les différents degrés d’ouverture ou de fermeture des tâches :
Famose | En travail industriel / humain | En EPS |
Tâche fermée | Geste totalement imposé, sans choix ni ajustement | Geste technique codifié |
Tâche semi-fermée | Quelques marges de manœuvre | Variante dans le geste |
Tâche semi-ouverte | Choix de stratégie partielle | Adaptation motrice |
Tâche ouverte | Autonomie, prise de décision, créativité | Situation complexe |
Ainsi, Famose fournit un outil conceptuel pour analyser comment les tâches sont plus ou moins contraintes ou ouvertes, que ce soit dans le travail à la chaîne ou dans toute activité humaine organisée.
7. Schéma récapitulatif
Travail humain↓Organisation → définit → Tâches prescrites↓Individu → réalise → Tâches réelles (activité)↓Analyse qualitative → degré d’ouverture (modèle de Famose) En résumé
Le travail humain est l’activité d’un individu pour atteindre un but dans un cadre organisé.
La tâche est la traduction prescriptive de ce travail : elle détermine ce qui est attendu.
L’analyse des tâches permet de comprendre comment l’humain compose avec la contrainte, ajuste son action et donne sens à son activité.
Enfin, le modèle de Famose offre une lecture du degré d’ouverture des tâches, révélant la part d’autonomie, de créativité et d’adaptation au cœur du travail réel.
Partie 3 : Le modèle des tâches appliqué au travail humain
(Lecture du travail à la chaîne à travers la typologie des tâches motrices)
1. Principe de base
Pour Jean FAMOSE (1983), toute activité motrice — qu’elle soit sportive, professionnelle ou quotidienne — consiste à résoudre un problème moteur dans un environnement donné.
Il s’agit d’un système de contraintes dans lequel l’individu doit élaborer une stratégie d’action pour atteindre un but.
En EPS par exemple, ce modèle sert à penser l’apprentissage moteur ; en ergonomie du travail, il permet d’analyser le degré d’autonomie, de variabilité et de décision laissé au travailleur dans sa tâche.
2. La typologie des tâches selon Famose (recontextualisée dans le travail)
Famose distingue quatre grands types de tâches selon la structure du problème et le niveau d’ouverture décisionnelle.
On peut les transposer directement dans le monde du travail :
|
Le travail à la chaîne taylorien ou fordiste[2] correspond typiquement à la tâche fermée :
- Les gestes sont préprogrammés ;
- L’environnement est stable et répétitif ;
- Le travailleur n’a pas à réfléchir au but, seulement à la bonne exécution du geste.
Le modèle de Famose permet de qualifier ce type de tâche :
- Objectif clairement défini (produire une pièce toutes les X secondes)
- Faible variabilité environnementale
- Aucun choix de stratégie personnelle
- Erreur immédiatement visible (produit non conforme)
C’est un environnement hautement contraint, où le travail moteur est prescrit, mais le travail cognitif est réduit à sa plus simple expression.
4. Évolution du travail industriel vers des tâches plus ouvertes
Les modèles modernes de production (lean manufacturing, maintenance préventive, autonomie d’équipe, industrie 4.0)[3] tendent à ouvrir la tâche :
- Plus d’ajustements individuels (semi-fermées)
- Plus de résolution de problèmes (semi-ouvertes)
- Et parfois, des tâches projet (ouvertes), confiées à des groupes autonomes.
Ainsi, le travail se déplace :
- d’une action prescrite (faire exactement ce qui est prévu) vers une action construite (choisir la meilleure façon d’agir dans une situation donnée).
Ce déplacement correspond exactement au passage, dans le modèle de Famose, du fermé à l’ouvert.
[1] Travail à la chaîne : mode d’organisation du travail caractérisé par la division extrême des gestes, la répétition automatique, un rythme imposé par la machine ou le convoyeur, et une spécialisation très étroite des postes, typique du taylorisme–fordisme. Voir : https://www.youtube.com/watch?v=UABHOoV8dNA Le fordisme a 100 ans : https://www.youtube.com/watch?v=v4-HyUeLrSw
[2] Travail taylorien / fordiste : Modèle d’organisation du travail fondé sur la division extrême des tâches, la standardisation des gestes, la séparation entre conception et exécution, et une cadence imposée (souvent par la machine ou la chaîne).
Le taylorisme (F. W. Taylor, début XXᵉ siècle) vise l’efficacité maximale par l’analyse scientifique des gestes ; le fordisme (H. Ford) en est l’application industrielle avec la production à la chaîne, la spécialisation des postes et un contrôle strict du temps de travail. Taylor et la maîtrise des « cols bleus » : https://www.youtube.com/watch?v=LF3a-foU5fc
[3] Lean manufacturing : méthode d’organisation visant à éliminer les gaspillages, fluidifier les flux et améliorer en continu la performance par l’analyse des processus et l’implication des opérateurs. Maintenance préventive : ensemble d’actions planifiées visant à entretenir une machine ou un équipement avant la panne, pour réduire les arrêts de production et prolonger la durée de vie du matériel. Autonomie d’équipe : mode d’organisation où une équipe dispose de marges de décision (répartition des tâches, régulation, qualité, ajustements) afin de gagner en efficacité, responsabilité et réactivité. Industrie 4.0 : Transformation numérique de l’industrie intégrant automatisation avancée, capteurs, données en temps réel, intelligence artificielle et interconnexion des systèmes de production. Taylorisme et management moderne : https://www.youtube.com/watch?v=nIGsTcEmqfI
5. Intérêt du modèle de Famose pour l’analyse ergonomique
Appliquer la typologie de Famose à l’étude du travail humain permet de :
- Identifier le niveau de contrainte d’une tâche (fermeture, répétitivité, prescription) ;
- Évaluer le degré d’autonomie et de prise d’initiative ;
- Observer les marges de manœuvre laissées à l’opérateur ;
- Analyser les risques psycho-physiologiques (fatigue, ennui, démotivation) liés à la fermeture des tâches ;
- Proposer des pistes d’amélioration (tâches plus ouvertes, polyvalence, enrichissement du poste).
6. Exemple synthétique
Niveau de tâche | Exemple industriel | Marges de manœuvre | Compétences mobilisées | Risques principaux |
Fermée | Montage d’une pièce sur chaîne chronométrée | Aucune | Geste précis, rapidité | TMS, ennui, désengagement |
Semi-fermée | Assemblage avec choix d’ordre ou d’outil | Faible | Habileté, coordination | Pression temporelle |
Semi-ouverte | Diagnostic, ajustement d’une panne | Moyenne | Analyse, anticipation | Stress, responsabilité |
Ouverte | Conception, organisation, innovation | Large | Créativité, planification | Charge mentale élevée |
7. En synthèse
Le modèle de Famose offre une grille de lecture dynamique du travail :
- Il montre que toute activité humaine comporte un problème à résoudre et une marge de décision plus ou moins grande.
- Dans le travail à la chaîne, la tâche est fermée, ce qui maximise l’efficacité mais réduit l’engagement cognitif et affectif.
- L’ouverture de la tâche est donc un levier de motivation, de compétence et de santé au travail.
8. Références utiles
- Famose, J.-P. (1983). Apprentissage moteur et conditions de la pratique. Paris : INSEP.
- Leplat, J. (1997). Regards sur l’activité en situation de travail. PUF.
- De Montmollin, M. (1990). L’intelligence de la tâche. Armand Colin.
- Ombredane & Faverge (1955). L’analyse du travail. PUF.
Évolution de l’organisation du travail : https://www.youtube.com/watch?v=VE81xDeKY0w
